Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat entschieden, dass einem mit ärztlichem Attest von der Maskenpflicht befreiten Mitarbeiter die Arbeit im Betrieb verweigert werden darf. Ein Arbeitnehmer, der laut ärztlichem Attest von der Maskenpflicht befreit ist, hat keinen Anspruch darauf, dass sein Arbeitgeber die Erbringung der Arbeitsleistung ohne Maske duldet (LAG Köln, Urteil vom 12.04.2021, Az.: 2 SaGa 1/21; Berufungsurteil zu ArbG Siegburg, Urteil vom 16.12.2020 – 4 Ga 18/20). 

Die Parteien stritten in dem vorangegangen einstweiligen Verfügungsverfahren darüber, ob die beklagte Gemeinde den Kläger ohne Mund-Nase-Bedeckung im örtlichen Rathaus tätig werden lassen muss. Anfang Mai 2020 ordnete die Beklagte für die im Rathaus gelegenen Arbeitsplätze das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung an. Der Kläger legte ein Attest vor, welches vom Werksarzt bestätigt wurde, nachdem ihm das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung nicht möglich ist. Auch die im Oktober 2020 erfolgte Aufforderung der Beklagten, die Tätigkeiten im Rathaus mit Gesichtsvisier als milderes Mittel des Infektionsschutzes zu erbringen, wurde vom Kläger abgelehnt. Er legte auch hierzu ein Attest vor, wonach ihm auch dieses nicht möglich sei. Der Kläger hielt im Rahmen eines Verfahrens zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) eine ausschließliche Tätigkeit im Home Office für möglich. Diese hielt die Beklagte dementgegen jedoch für nicht zumutbar, da die Tätigkeit als solche nicht vollständig aus dem Home Office/mobilen Arbeitsplatz heraus erbracht werden könne. Der Leistungsaustausch und die Zurverfügungstellung der Bauakten, soweit sie transportabel seien, setzten den Besuch des Rathauses voraus. Auch wesentliche Arbeitsleistungen des Klägers, die Zusammenarbeit und die Bürgerberatung, seien wenigstens teilweise im Rathaus zu erbringen. 

Das LAG kam zum Ergebnis, dass dem Kläger kein Anspruch darauf zusteht, dass die Beklagte seine Arbeitsleistung im Rathaus ohne das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung duldet. 

1. Die Maskenpflicht bzw. die Befugnis des Arbeitgebers, diese zum Schutz der Beschäftigten anzuordnen, ergebe sich aus der einschlägigen Landesverordnung und aus der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung des Bundes.
    
2. Selbst ohne diese Verordnungen sei die Anordnung des Arbeitgebers zum Tragen der Maske aber, so das LAG, grundsätzlich vom Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst und im Einzelfall auch angemessen. Das Tragen einer FFP2- Maske diene dem Infektionsschutz in beide Richtungen: Sowohl andere Mitarbeiter und Besucher des Rathauses mit Termin sollten vor Aerosolen geschützt werden, die der Kläger ausstoßen könnte und die potentiell tödlich sein könnten, wenn er sich ohne Maske im Rathaus bewegen dürfte. Die Maske verringere die Anzahl der abgegebenen Aerosole und verändere deren Ausbreitungsverhalten. Die Beklagte müsse aber auch den Gesundheitsschutz des Klägers im Auge behalten. Auch hier helfe das Tragen der Maske, Infektionen durch das Einatmen von krankmachenden oder potenziell tödlichen Aerosolen zu vermeiden, die selbst bei aller Sorgfalt und Hygiene vorhanden sein könnten.
    
3. Ein Anspruch des Klägers auf einen Heimarbeitsplatz, Arbeiten im Home Office oder als mobile Arbeit sah das LAG ebenfalls nicht gegeben: Der Einrichtung eines mobilen Arbeitsplatzes standen in dem Fall zwingende betriebsbedingte Gründe entgegen. Da das mobile Arbeiten von zu Hause aus nur bei einem Teil der Bürotätigkeiten des Klägers möglich sei, blieb es nach Auffassung des LAG für die restlichen Arbeiten bei einer Arbeitsunfähigkeit des Klägers. Da das deutsche Entgeltfortzahlungsgesetz keine Teilarbeitsunfähigkeit kennt, sei die Investition in den mobilen Arbeitsplatz unnütz, da sie die Arbeitsfähigkeit des Klägers nicht wieder herstellen kann. Die dem Kläger zugeordnete Tätigkeit war auch nicht vollständig durch technische und organisatorische Maßnahmen so zu ändern, dass dieser seine vollständige Arbeitsleistung von zu Hause aus erbringen könnte. Letztlich war, so das LAG, auch das durchgeführte BEM nicht zu dem Ergebnis gelangt, dass die Arbeit des Klägers so umorganisiert werden kann, dass eine der Beklagten zumutbare Umorganisation der Arbeit die Arbeitsfähigkeit des Klägers wiederherstellen könnte. 

Quelle:  Landesarbeitsgericht Köln, 2 SaGa 1/21 (nrw.de) 

Stand: 11.06.2021